人手不足（７）
「HR人事マネジメント Q&A」第19回
ＨＲＭパートナーズ社 社長 上田 宗朗
前回＝10月22日号掲載＝の記事では、企業が人を採用する際に候補者のバックグランドチェックを怠ったことから雇用後に周囲を巻き込む問題が発生し、Negligent Hiring訴訟を起こされてしまう。その後、米国で続けざまにテロが起きたことと相俟って米系企業が「実は従業員のプライベートを何も知らない」と省み、規模の大小を問わず企業や組織が一斉に採用に対して注意深くなり、その多くが必ずや同調査を行うまでに至った経緯をお伝えしました。
しかし、いずこの企業も雇用前措置として同調査を導入し始め、今では雇用前調査を行うのが当たり前になったのは企業側の防衛措置からみて喜ばしいことなのですが、それを逆手にとる候補者も出現しました。
企業側は、採用候補者のバックグラウンドチェックを行うに際して、候補者のプライバシーや個人情報の取り扱いに注意を払わざるを得ないことから細かな手順なり厳しい諸規則なりがあることを理解しており、例えば調査会社の団体自らも認めるように、１万人に１人の割合で同姓同名の別人のバックグランドを報告するケースなどが起こり、だからこそ本人確認過程の一環として調査会社から出された報告書のコピーを採用候補者に渡して調査結果が本人のものであることを再確認したり、ほかに、同意のない調査は受け入れられないことから調査開始以前に幾重もの文書を用いて調査実施に同意を求めるための手順を踏んだり、と、それらを努めて遵守するよう予断を許さず行っているのですが、調査結果報告書のコピーを渡して本人確認を経ればそれで全ての手順に則ったと思いがちです。しかしそこに企業自らがリスクを抱え込むことになってしまう危険が潜んでいます。
米国中の日系企業から弊社に向けて「バックグランドチェックを行ったところ、犯罪歴や気になる履歴が出てきたので採用を取りやめたい」との相談は少なくありません。バックグラウンドチェックの結果を理由に採用を取り止めることができるかどうかは、募集時に当該ポジションが求める諸条件をきちんと開示しているか、バックグラウンドチェックの結果から出てきた問題履歴の深刻度、問題履歴発生の時期、問題履歴の実際、これらが募集する職種に如何なる悪影響を及ぼすかなどによるところであり、ケースバイケースなのです。だからこそ候補者側に「後出しじゃんけん」と取られぬよう、企業の判断基準を綴ったポリシーを確立することが必要なのですが…。これ以外にもまだあります。
（次回＝12月17日号掲載＝に続く）
〈執筆者プロフィル〉うえだ・むねろう 富山県出身で拓殖大学政経学部卒。1988年に渡米後、すぐに人事業界に身を置き、99年初めより同社に在籍。これまで、米国ならびに日本の各地の商工会等で講演やセミナーを数多く行いつつ、米国中の日系企業に対しても人事・労務に絡んだ各種トレーニングの講師を務める。また各地の日系媒体にも記事を多く執筆する米国人事労務管理のエキスパート。
